IT補助金の対象になりますか？
あしたのチームは「IT導入補助金」の導入支援事業者に指定されています。採択のお手伝いを、あしたのチームの指定業者に任せる事もできます。具体的な内容はご説明させて頂きます。
権限移譲はできていますか
評価制度導入での権限移譲とは、評価制度を運用していく中で部下の給与決定を仕組化する事で達成できます。 制度の運用に信頼がおけるようになった後は、管理職を信頼し評価制度に基づく従業員の給与決定を任せてみてはどうでしょうか。 権限移譲をすることで、管理職を含む従業員が自分で考え行動する事につながります。
管理職の部下成長への関与が期待外れ
管理職の大きな責務は部下の成長を促すことです。部下の成長が同時に管理職の成長につながります、この循環は当然会社全体の成長につながります。 部下を成長させるよりも、まず自分が数字を挙げなくてはと頑張るケースは多いと思います。 評価制度導入により、部下である一般社員が育つ土壌にし、挙績（数字）を挙げることが同時に管理職の成長につなげる事になります。
社員の成長を早めたいがどうすべき？
評価される側が公平と感じる評価を継続させることが教育効果を上げる事につながります。 評価する管理職も公平な評価を心掛ける事で部下の行動をしっかり確認するようになりますから、同時に成長が期待できます。
管理職が今一歩成長しない
管理職は教育指導、部下の評価に自信を持てないというアンケート結果があります。 多くの場合管理職が1プレイヤーとなってしまい、部下の成長に時間をかけられないのも一因ですが、管理職に部下を評価する権限（責任）を仕組みとして与え、少しづつでもでもその癖をつけさせる事が管理職らしくなる入口かもしれません。
これから働き方が変わると言われるが、どうなるのでしょう
従来の「メンバーシップ型」から、「ジョブ型」へ変わっていくと言われています。ジョブ型に制度を移行するに当たって、まず評価制度が対応できるか検証しませんか。実態をお聞かせください。 多くの実例をもとにした、それぞれに会社にあったコンサルタントが可能です
コンサルタントを入れるのが良いか
人事評価制度は構築で完了するのではなく、運用し続ける事が鍵になります。 社内で専任担当を確保できない、社員が評価制度を運用できる水準に達していないと感じられる経営者の方も多いと思いますが、あしたのチームは運用支援の点でも圧倒的信頼感と実績があります。評価制度の導入が教育成長につながると思います。思い切った導入を検討ください。
評価制度や項目が適当かどうかわからない
評価する際に、評価者が本人としっかり面談せず決めていたり、評価者毎の差異（甘辛）を感じていないでしょうか。 評価でつまずくポイントは、面談方法 、目標設定、評価と報酬の連動の 3つが挙げられます。 今の制度運用を見直してみてください。
人事評価制度はあるがあまり機能していない
作ったら終了した気持ちになっていないでしょうか。人事評価制度を運用し続ける事、整合性を見つめ直す事が必要です。 制度は常に運用の中で整合性があるかを検証すべきで、修正を恐れるべきではありません。
経営陣の方針を理解できているのか不安
全体方針を理解したうえで、従業員一人一人が自分のすべき仕事、目標が明確になる必要があります。 会社の求める成果に沿った自分の目標を設定、コミットしたのち、日々の行動を定期的な上司との面談で確認していく事が会社、経営陣の方針を理解し実行する事につながります。
