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報酬連動型人材育成プログラム2021-05-15T06:05:57+09:00

まずはこちらのデータをご覧ください

現在お勤めの会社の人事評価に満足していますか?(n=400)

出典:2017年4月 あしたのチーム社調べ

7割の従業員は人事評価に満足していない!

では、なぜ満足していない理由はなんなのでしょうか?

満足していない理由を教えてください(n=286)

出典:2017年4月 あしたのチーム社調べ

評価制度はあっても報酬と結びついていないから!

経営者の方々は同じ様な悩みを持たれています

退職・採用の悩み

若い人が辞めてしまう2021-05-11T00:04:20+09:00

退職者の70%が「評価に不満」というアンケートがあります。
自分がどう評価されているかが判らない、つまり基準を示していない事や上司の方との話合いができているか見直してください。

新規採用できない2021-05-11T00:04:47+09:00

最近の大学専門学校の就職指導において、就職先企業に評価制度があるかどうかを判断基準の一つに加えていると言われています。
判りやすい評価制度(基準)のない会社は敬遠されてしまうかもしれません

優秀な人材が流出してしまう2021-05-11T00:04:33+09:00

自分の評価や待遇に不満がある方が退職しています。本人の過度な思い込みもあるかもしれませんが、逆に評価の基準とその待遇変動を説明できる制度になっていますか。
他の方の評価とその結果の待遇差に納得していない社員がいるのではないでしょうか

意思統一・一体感の悩み

管理職が部下に経営陣の意図を伝えきれていない2021-05-11T00:05:11+09:00

社訓唱和だけでは意図は伝わりません。
各人毎に具体的かつ個別の目標が必要です、会社の求める方向性に沿った個人目標を評価制度導入により作成。それに向かって自発的に自分の力を発揮する貢献意欲(エンゲージメント)を高めることで、会社方針と個人目標のベクトルが合います。
単純に従業員満足度(ES)を上げる(給与アップ、福利厚生)事はコストアップを招くだけで、良いパフォーマンスは持続されません。ESとエンゲージメントは違うものです。

指示通り動いてくれない、意思の伝達ができない2021-05-11T00:05:20+09:00

社長・経営陣の理念が従業員に理解されているか、またその方向性に沿って従業員が行動できているかが重要です。
評価制度導入は、行動目標と成果により、会社への貢献意欲を高め、目標を常に意識して貰いその過程と結果を評価をするで、会社の方向性に対する理解、帰属意識、行動意欲を高めることができます。

何回言っても理解はしていない様子2021-05-11T00:05:29+09:00

理念を話し伝えるだけでは、従業員は具体的にどう活動すれば良いのか迷います。評価制度の導入は、ビジョンの共有、目標設定、適正な評価を行うきっかけとして、その運用を継続する事でエンゲージメントの持続向上につながります。

利益・効率の悩み

経営陣の方針を理解できているのか不安2021-05-11T00:07:35+09:00

全体方針を理解したうえで、従業員一人一人が自分のすべき仕事、目標が明確になる必要があります。
会社の求める成果に沿った自分の目標を設定、コミットしたのち、日々の行動を定期的な上司との面談で確認していく事が会社、経営陣の方針を理解し実行する事につながります。

利益が出る効率的な会社にするためには2021-05-11T00:07:20+09:00

従業員一人一人が会社全体の目標に対し、具体的かつ的確な目標をもって行動しているかが利益目標達成に重要になります。
この評価制度は定期的な上司との面談とフィードバックを行うので、管理職からは部下の行動が把握でき、継続的に行う事で従業員の成長に繋がり、無駄を削減することができます。
目標を自分で設定、達成できたかを検証する評価制度は、各グループ毎の利益を最大化させることができます。

成長・伸び悩み

管理職の部下成長への関与が期待外れ2021-05-12T18:19:46+09:00

管理職の大きな責務は部下の成長を促すことです。部下の成長が同時に管理職の成長につながります、この循環は当然会社全体の成長につながります。
部下を成長させるよりも、まず自分が数字を挙げなくてはと頑張るケースは多いと思います。
評価制度導入により、部下である一般社員が育つ土壌にし、挙績(数字)を挙げることが同時に管理職の成長につなげる事になります。

管理職が今一歩成長しない2021-05-11T00:05:44+09:00

管理職は教育指導、部下の評価に自信を持てないというアンケート結果があります。
多くの場合管理職が1プレイヤーとなってしまい、部下の成長に時間をかけられないのも一因ですが、管理職に部下を評価する権限(責任)を仕組みとして与え、少しづつでもでもその癖をつけさせる事が管理職らしくなる入口かもしれません。

社員の成長を早めたいがどうすべき?2021-05-12T18:21:25+09:00

評価される側が公平と感じる評価を継続させることが教育効果を上げる事につながります。
評価する管理職も公平な評価を心掛ける事で部下の行動をしっかり確認するようになりますから、同時に成長が期待できます。

権限移譲はできていますか2021-05-11T00:06:55+09:00

評価制度導入での権限移譲とは、評価制度を運用していく中で部下の給与決定を仕組化する事で達成できます。
制度の運用に信頼がおけるようになった後は、管理職を信頼し評価制度に基づく従業員の給与決定を任せてみてはどうでしょうか。
権限移譲をすることで、管理職を含む従業員が自分で考え行動する事につながります。

既存評価制度の悩み

評価制度や項目が適当かどうかわからない2021-05-11T00:08:13+09:00

評価する際に、評価者が本人としっかり面談せず決めていたり、評価者毎の差異(甘辛)を感じていないでしょうか。
評価でつまずくポイントは、面談方法 、目標設定、評価と報酬の連動の 3つが挙げられます。
今の制度運用を見直してみてください。

人事評価制度はあるがあまり機能していない2021-05-11T00:07:52+09:00

作ったら終了した気持ちになっていないでしょうか。人事評価制度を運用し続ける事、整合性を見つめ直す事が必要です。
制度は常に運用の中で整合性があるかを検証すべきで、修正を恐れるべきではありません。

コンサルタント・その他

コンサルタントを入れるのが良いか2021-05-11T00:08:25+09:00

人事評価制度は構築で完了するのではなく、運用し続ける事が鍵になります。
社内で専任担当を確保できない、社員が評価制度を運用できる水準に達していないと感じられる経営者の方も多いと思いますが、あしたのチームは運用支援の点でも圧倒的信頼感と実績があります。評価制度の導入が教育成長につながると思います。思い切った導入を検討ください。

これから働き方が変わると言われるが、どうなるのでしょう2021-05-11T00:08:46+09:00

従来の「メンバーシップ型」から、「ジョブ型」へ変わっていくと言われています。ジョブ型に制度を移行するに当たって、まず評価制度が対応できるか検証しませんか。実態をお聞かせください。
多くの実例をもとにした、それぞれに会社にあったコンサルタントが可能です

IT補助金の対象になりますか?2021-05-12T15:41:19+09:00

あしたのチームは「IT導入補助金」の導入支援事業者に指定されています。採択のお手伝いを、あしたのチームの指定業者に任せる事もできます。具体的な内容はご説明させて頂きます。

お客様の従業員エンゲージメントを向上・労働生産性向上させることにより、
各社の目標達成・業績向上を実現できるようなお手伝いをしております。

地域人事は株式会社あしたのチームの正規代理店として、

「あしたのパートナーアワード2020 認定パートナー部門」優秀賞を頂きました。

導入企業3,500社以上
人事システムシェアNo.1

人事評価制度の仕組みで、社員育成をも可能に。
それによる組織のエンゲージメント活性化。
労働生産性向上により、企業の目標達成・業績向上を実現。
お客さまの状況に合わせた、柔軟なプランもご用意。

人事評価制度「ゼッタイ!評価」の期待効果

1.モチベーション向上による離職防止

優秀な若手人財の離職を防ぐことで、これまでの投資コストを
無駄にせず、新たな人材採用コスト圧縮につなげる

どんな評価制度が望ましいか?
評価を報酬に連動させる制度を運用して実現

トップが全社の方向性、部門・チームの目標を
各現場に戦術レベルで落とし込む
企業の方針が理解できる⇒KPI

KPIとは目標達成に向けたプロセスにおける達成度を把握し評価するための「中間目標」という意味
企業や個人が向かうべき方向とやるべきことを明確にする目標管理手法

十分な材料に基づいた自己決定感が、
企業の方針や戦略に対する深い理解を促進する

ESではなく、従業員エンゲージメントを高めて行くことが、
企業業績に大きな影響を与える

2.管理職のプレイヤー脱却

管理職の業務を棚卸し、プレイヤー業務の権限移譲
マネジメント業務を評価する仕組みを構築します

仕組みで回すことこそが、
自分の給与を自分が決めているという意識につながり、
目標に対する強い動機付けとなる

経営者が部下に権限委譲をしたいと思う理由(n=経営者50)

経営者が部下に権限委譲をしたいと思う理由
自分の業務を減らすため
事業継承をするため
売上拡大のため
社員のエンゲージメントを高めるため
新しい事業に取り組むため
その他

出典:2018年11月 あしたのチーム社調べ

権限移譲と能力開花は、「膠着状態」にある

  1. 経営者
    社員を信頼できず権限委譲に踏みきれない
  2. 社員
    権限がなくて成長の機会を逃す

経営者が権限委譲を行ったことで、部下の能力が開花したと思いますか(n=経営者100)

出典:2018年11月 あしたのチーム社調べ

7割の経営者が部下の成長に寄与したと感じている

権限委譲により社員を自律的に成長させることができ、そうした社員が増えることで権限委譲が進む状態は、同時に実現が可能です。

3.方針共有による生産性アップ

業務の優先順位を可視化することで、無駄を削減
削減された残業代相当分を社員様へ還元することで働き方改革を実現

評価制度イメージ(KPI ロジックツリー)

数値目標の設定は、ロジックツリーを用いて課題をツリー状に分解。
論理的に原因や課題解決策を導きます。

例)「利益を上げる」経営目標を達成するためのロジックツリー

評価シートイメージ

洗い出された全ての職種職位の評価シート (項目・ウェイト・尺度) を定義。
各社員に求める役割に応じた評価を実現。

人事評価のポイント

  • 成果と行動の連動を重要視
  • 職種職位に応じて配点ウェイト変更

素早く、シンプル、効果的。
人事評価制度構築から運用までワンストップは、あしたのチームだけ。

  1. 業種業態を選ばない
  2. 中小規模事業者の導入多数
  3. 人事課題の解決として導入

  • ビジョン共有
  • 業績向上
  • 人財育成
  • 採用力強化
  • 離職防止
  • 労務リスク
  • 権限移譲
  • 組織継承
  • 適正な評価
  • 社員のモチベーションアップ
  • 生産性の向上
  • 非正規社員の能力向上

人材育成・企業成長による最高のチームづくりをご支援!
今すぐお問い合わせください。

地域人事は株式会社あしたのチームの正規代理店として、
お客様の従業員エンゲージメントを向上・労働生産性向上させることにより、
各社の目標達成・業績向上を実現できるようなお手伝いをしております。

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