管理職の大きな責務は部下の成長を促すことです。部下の成長が同時に管理職の成長につながります、この循環は当然会社全体の成長につながります。
部下を成長させるよりも、まず自分が数字を挙げなくてはと頑張るケースは多いと思います。
評価制度導入により、部下である一般社員が育つ土壌にし、挙績（数字）を挙げることが同時に管理職の成長につなげる事になります。

管理職は教育指導、部下の評価に自信を持てないというアンケート結果があります。
多くの場合管理職が1プレイヤーとなってしまい、部下の成長に時間をかけられないのも一因ですが、管理職に部下を評価する権限（責任）を仕組みとして与え、少しづつでもでもその癖をつけさせる事が管理職らしくなる入口かもしれません。

評価される側が公平と感じる評価を継続させることが教育効果を上げる事につながります。
評価する管理職も公平な評価を心掛ける事で部下の行動をしっかり確認するようになりますから、同時に成長が期待できます。

評価制度導入での権限移譲とは、評価制度を運用していく中で部下の給与決定を仕組化する事で達成できます。
制度の運用に信頼がおけるようになった後は、管理職を信頼し評価制度に基づく従業員の給与決定を任せてみてはどうでしょうか。
権限移譲をすることで、管理職を含む従業員が自分で考え行動する事につながります。